割増賃金の計算方法と勤怠管理について

働き方改革関連法の成立に伴い、時間外労働や休日労働の勤怠管理や出勤簿、賃金台帳の「法定三帳簿」をより厳格に管理・整備にする必要があります。

●建設業は働き方改革関連法案でどう変わる!?〜36協定と勤怠管理について〜
●より厳密さが求められる法定三帳簿(労働者名簿、出勤簿、賃金台帳)の書き方

今回の成立で、時間外労働の上限が設定されたほか、2024年からはこれまで中小企業が猶予されていた、月60時間を超える残業の割増率を25%から50%以上に適用されることになりました。

特に建設業は、時間単位ではなく現場単位で労働することが多く、それぞれの従業員の勤怠管理も難しいのが現状です。「時間外労働」や「休日労働」の割増賃金なども正確に支払われていないケースもあったのではないでしょうか?

割増賃金は下記のステップに沿って、算出していきます(各ステップの詳細は後述)。
 

【割増賃金の算出方法】

  • STEP1:1時間あたりの賃金を算出する
  • STEP2:時間外労働の割増分を算出する
  • STEP3:休日労働の割増分を算出する
  • STEP4:深夜労働の割増分を算出する

 
このように割増賃金計算は非常に複雑で、労務管理が必須となります。残業手当の不払いは労働基準法違反となり、労働基準監督署に是正勧告を受ける場合もあります。また悪質だと判断されると「6カ月以下の懲役又は30万円以下」の罰則もあります。

従業員との残業代不払いのトラブルで訴訟になるケースもあります。裁判所に支払を命じられた場合、未払い残業代には遅延損害金として利息がつきますので、未払いの額が大きければ大きいほどリスクが伴います。

割増賃金計算のステップにもあるように、割増賃金の計算には勤怠管理が重要です。「グリーンサイト」を運営している株式会社MCデータプラスが提供する建設業向け勤怠管理サービス[kinkan-キンカン-」は、建設業のかゆいところに手が届く仕様になっています。

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今回は、「割増賃金」に焦点をあて、どのような場合にどれくらいの割増率が必要となるのか?を詳しく解説していきます。

割増賃金の種類、割増率について

では、まずどのような労働に対して、割増賃金が必要になるのかを説明していきます。下記に割増賃金が必要となる労働とその割増率とまとめました。

種類 支払う条件 割増率
時間外
(時間外手当・残業手当)
法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えたとき 25%以上
時間外労働が限度時間(1カ月45時間、1年360時間など)を超えたとき 25%以上(※1)
時間外労働が1カ月60時間を超えたとき(※2) 50%以上
休日(休日手当) 法定休日(週1日)に勤務させたとき 35%以上
深夜(深夜手当) 22時から5時までの間に勤務させたとき 25%以上

(※1)25%を超える率とするように努めることが必要
(※2)中小企業は、2024年4月1日から適用

基本的に、割増賃金となるのは「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」に大別することができます。特筆すべきは、これまで大企業にのみ適用されていた1カ月60時間を超えた労働に対する割増率50%以上が、2024年4月1日から中小企業に適用することが決定したことでしょう。

日本社会の課題である「長時間労働の是正」と「労働生産性の向上」に政府が本気で取り組む姿勢がうかがわれます。

割増率の基準となる1時間あたりの賃金

1時間あたりの賃金計算

まず割増賃金の基準となる「1時間あたりの賃金」について紹介します。就業規則で定められる「所定労働時間」と「所定休日」に関しては後述します。

上記の図のように、まずは1年間における1カ月の平均所定労働時間を算出します。月給を平均所定労働時間で割ると、1時間あたりの賃金となります。月給には、家族・扶養手当、通勤手当、住宅手当、臨時の手当など一律支給ではないものは含まないで計算します。割増率は、この1時間あたりの賃金を基礎として、法定時間外労働なら25%以上、休日労働なら35%以上のように該当する割増率をかけます。

法定時間外労働と法定時間内労働、所定労働時間とは?

時間外労働の割増率
前項までに割増賃金の種類と割増率および基準となる1時間あたりの賃金を紹介してきました。では、どのようなケースで割増賃金が必要となるのでしょうか? 具体的に例を挙げて、説明していきます。

まずは「法定時間内労働」と「法定時間外労働」、「所定労働時間」を把握する必要があります。労働基準法では、1日8時間、週40時間を「法定労働時間」と定めています。例えば、1日に9時間の労働をした場合、「法定時間外労働」を1時間したことになります。

そして、「所定労働時間」とは、就業規則や雇用契約で決められた従業員の勤務時間のことを言います。

例えば、就業規則で下記のように定められているとします。
 

  • 【勤務時間】9〜17時(休憩1時間)
  • 【休日】土日祝日

 
この企業は1日7時間労働、週35時間労働が「所定労働時間」ということになります。1日1時間残業したとしても、前項で説明した、1時間あたりの賃金を支払う必要はありますが、法定時間内労働のため、割増賃金を行う必要はありません(上記の図を参照)。

上記の図のように、1日8時間もしくは週40時間を超えて働いた場合は、時間外労働とされており、超過した分は割増率25%以上の賃金を支払わなくてはいけません。

一般的に「残業」と称されているのは、「所定労働時間」を超過した労働を指すことが多いですが、割増の義務があるのは、「法定時間外労働」のみです。

ただし、法定時間内残業ついても割増して支払うことに問題ありません。

60時間以上の法定時間外労働について

1月に60時間以上の法定時間外労働が生じた場合の割増率は50%以上と定められています。この割増率はこれまで大企業にのみ義務付けられていましたが、今回の法改正により、2024年1月から中小企業にも課せられることになります。

長時間労働を抑制し、労働者のワークライフバランスを整える目的があり、繁閑期がある業態などはこの猶予期間でしっかりと準備をする必要があります。

休日の割増賃金は意外と複雑?

休日の割増賃金について
つづいて、休日の割増賃金について説明していきます。休日の割増賃金を語る上で、まず「法定休日」と「法定外休日(所定休日)」をしっかりと理解しておかなくてはいけません。現在、週休二日制が一般的ですが、労働基準法第35条には「法定休日」を下記のように定めています。
 

  • 労働者に毎週1回の休日
  • 4週間を通じて4回の休日

 
現実には週休二日制を採用している企業が多いですが、労働基準法だと週1回の休日が義務付けられているのみです。ただし、前述の通り、「1日8時間、週40時間」という法定労働時間が定められているため、週休二日制にしておかなければ、法定外労働となり、割増賃金を支払う必要が生じてしまいます。

「法定休日」に曜日などは特定されていませんが、上記のように「週1回の休日」or「4週間で4回の休日」を労働者に必ず付与しなくてはいけません。

「法定外休日(所定休日)」は、それぞれの会社が定めた休日のことを指し、一般的には祝日や年末年始、夏季休暇、創立記念日などがそれにあたります。また一般的な週休二日制を採用している場合は、土曜日も「法定外休日(所定休日)」となります。

「法定休日」「法定外休日(所定休日)」ともに、使用者と労働者の間での労働契約、就業規則によって定められています。

休日の割増賃金について

これまで説明してきたとおり、休日には「法定休日」と「法定外休日」があります。それぞれケースバイケースで割増賃金が変動しますので、確認していきましょう。
休日労働の割増計算式

【ケース①】所定休日に残業し、法定時間内労働の場合

就業規則で1日7時間、週35時間労働、土日休みとなっており、土曜日に5時間労働した場合になります。法定労働時間が週に40時間であり、土曜日は法定外休日(所定休日)のため、就業規則により5時間分の残業代はつきますが、その賃金に割増率はかかりません。つまり、1時間あたり賃金が1,500円ですと、下記のようになります。

ケース①の賃金:1,500円✕5時間=7,500円

※1カ月の法定時間外労働が60時間を超えている場合は、異なります
※深夜労働の場合は、さらに25%以上の割増となります

【ケース②】所定休日に残業し、法定時間外労働を含む場合

就業規則は同様で、土曜日に7時間働いた場合になります。この場合は、週の労働時間は42時間になり、法定時間外労働が2時間含まれます。しかし、土曜には法定外休日となります。頭がこんがらがってきますね。答えは下記です。

ケース②の賃金:1,500円✕5時間+1,500円✕(1+0.25)✕2時間=11,250円

※1カ月の法定時間外労働が60時間を超えている場合は、異なります
※深夜労働の場合は、さらに25%以上の割増となります

2時間分が法定時間外の割増賃金となり、25%の割増率がかかるようになります。

【ケース③】法定休日に残業し、法定時間内労働の場合

次に所定休日ではなく、法定休日に労働したケースです。法定休日に5時間労働をしたが、週40時間は超えていないと割増賃金はどうなるのか? 法定休日労働の割増率である35%を労働時間にかけた割増賃金が必要となります。

ケース③の賃金:1,500円✕5時間✕(1+0.35)=10,125円

※深夜労働の場合は、さらに25%以上の割増となります

【ケース④】法定休日に残業し、法定時間外労働を含む場合

【ケース②】が所定休日ではなく、法定休日に労働をしたケースになります。この場合では、7時間のうち5時間は法定時間内労働となるため、休日労働の割増率がかかると思われがちです。しかし、労働基準法では法定休日の労働には、時間外の割増率は適用されません。つまり7時間すべてに法定休日の割増率35%になります。

ケース④の賃金:1,500円✕7時間✕(1+0.35)=14,175円

※深夜労働の場合は、さらに25%以上の割増となります

振替休日と代休の違い

このように一言で休日労働といっても、割増率はケースによって異なります。そこに深夜労働や60時間以上の時間外労働となるとさらに割増率は高くなります。正確な賃金を把握するためにも、厳密な勤怠管理が求められます。

また多くの会社では、休日労働をした際に、別の日に「振替休日」「代休」を取得するルールがあると思います。この2つの違いは、前もって休日を振り替えたかどうかで割増賃金の支払いの有無が変わるため、注意が必要です。

休日の振替について

「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。
(厚生労働省より引用)

深夜労働を算出する

深夜2時から5時までの間に労働が発生した場合は、25%以上の割増賃金を支払わなくてはいけません。注意しなければいけないのは、深夜労働の割増率は、時間外労働や休日労働と重複することです。具体例を見ていきましょう。

●法定時間内労働かつ深夜労働をした場合

法定時間内労働には割増賃金が発生しないので、深夜労働をした時間分だけ25%増しの賃金を支払う必要があります。

●法定時間外労働かつ深夜労働をした場合

法定時間外労働で深夜労働をした場合は、【25%+25%の50%】以上の割増賃金を支払う必要があります。

●60時間以上の法定時間外労働かつ深夜労働をした場合

1カ月間で60時間以上の法定時間外労働は50%(※中小企業は2024年1月から適用)の割増率となっているので、【50%+25%=75%】以上の割増賃金となります。

●法定休日労働かつ深夜労働をした場合

法定休日労働は時間外労働の割増率を足さずに35%以上と定められているので、深夜労働の割増率を加算して【35%+25%=60%】と割増賃金となります。

それぞれの給与体系による割増賃金について

これまでは月給制を前提に割増賃金の計算方法を説明してきましたが、次に月給制以外での計算方法について説明します。

●日給月給制

まず日給月給制の割増賃金について説明します。日給月給制とは賃金を月額で定め、就業しなかった日数分を差し引いて支払う給与体系になります。日給制は1日の賃金を定め、就業した日数分を支払う給与体系になりますので、休んだ分を差し引かれるか、働いた分が支払われるのかに大きな違いがあります。

日給月給制の場合はこれまでの月給制の説明と同様、就業規則で定められた所定労働時間と法定時間内労働に照らし合わせて、割増賃金を導き出す必要があります。

●フレックスタイム制

フレックスタイム制は、就業規則に「始業および終業の時刻を労働者の決定にゆだねること」と定められたもので、労働者が自由に就業の時間を決めることができます。設定は必須ではないものの、多くの企業が“コアタイム=必ず勤務しなければいけない時間帯”を設けています。また休日に関しては、労働基準法に則り、4週に4日の法定休日を定めなくてはいけません。

フレックスタイム制の特徴は、休日労働や深夜労働の扱いは通常の月給制と変わりませんが、時間外労働の計算が異なります。具体的には、1日8時間、週40時間の所定労働時間ではなく、1カ月以内に設定した期間(精算期間)での総労働時間を定め、その範囲内であれば時間外労働(残業)にはならないことです。総労働時間の基本的な導き出し方は以下になります。

例)1日の所定労働時間が7時間、土日祝日が休日の企業の場合

●1カ月の所定労働時間

1カ月の所定労働時間=35時間(1週間の所定労働時間)÷7日✕精算期間(1カ月)の暦日数

  • 【精算期間が28日の場合】140.0時間
  • 【精算期間が29日の場合】145.0時間
  • 【精算期間が30日の場合】150.0時間
  • 【精算期間が31日の場合】155.5時間

●1カ月の法定労働時間

1カ月の法定労働時間=40時間(1週間の法定労働時間)÷7日✕精算期間(1カ月)の暦日数

  • 【精算期間が28日の場合】160.0時間
  • 【精算期間が29日の場合】165.7時間
  • 【精算期間が30日の場合】171.4時間
  • 【精算期間が31日の場合】177.1時間

上記の企業で、精算期間が30日(所定労働時間:150.0時間、法定労働時間171.4時間)の場合で、具体例をあげます。

●1カ月の実労働時間が160時間の場合

実労働時間が所定労働時間の150時間を10時間超過しています。よって、超過分の10時間に対して所定時間内残業代(通常の1時間あたりの賃金で割増なし)を支払う必要があります。

●1カ月の実労働時間が180時間の場合

実労働時間が所定労働時間の150時間を30時間超過しています。また法定労働時間の171.4時間を8.6時間超過しています。よって、21.4時間(30時間-8.6時間)に対して所定時間内残業代(通常の1時間あたりの賃金)を、8.6時間に対して25%以上の割増賃金を支払う必要があります。

また22〜翌朝5時の間に労働が発生した場合、深夜の割増賃金も支払う必要があります。そのため、多くのフレックスタイム制を採用している企業はコアタイムを設置し、休憩時間や労働時間を調整しています。

フレックスタイム制度の精算期間の上限が1カ月と定められていましたが、「働き方改革関連法案」により、2019年4月から3カ月と延長されます。閑散期、繁忙期がある業種にとってはより柔軟な対応が可能となりますが、従業員が納得できるような労使協定を結ぶ必要があります。

その他の変形労働時間制について

次に変形労働時間制について説明します。フレックスタイム制も変形労働時間制ですが、1カ月を上限として精算期間が定められています。しかし、1年単位を精算期間とする特殊な変形労働時間制も存在しますので、本項で説明します。
こちらも休日労働と深夜労働は月給制と変わりませんが、時間外労働の計算が変わってきます。

まずは以下の通り、年間の労働時間について、使用者と労働者の間で労使協定を結び、労働基準監督署に届出が必要となります。

例)

  • 1日の所定労働時間:7時間
  • 原則として土日週休2日制
  • 3月、4月、6月、10月末から2月までは、繁忙期なので1日8.5時間勤務かつ土曜日出勤
  • 年末年始やお盆に休みを集中させる

ただし、労使協定は下記のルールの範囲内で定める必要があります。

  • 1年間の法定労働時間/2085時間(閏年は2091時間)
  • 対象期間における労働日数の限度/280日
  • 1日の労働時間の限度/10時間
  • 1週間の労働時間の限度/52時間
  • 対象期間における連続して労働させる日数/6日

では、次に上記の例示をもとに割増賃金の計算方法を紹介していきます。所定労働時間、法定労働時間については以下の通りに計算し、前述の通りの割増率で計算します。

1)日単位の割増賃金

  • 労使協定で8時間を超える所定労働時間(8.5時間)を定めた日は、8.5時間以上の労働が法定時間外労働となります。
  • 労使協定で8時間以内の所定労働時間(7時間)を定めた日は、7時間以上8時間未満の労働が法定時間内残業、8時間以上の労働が法定時間外労働となります。

2)週単位の割増賃金

  • 労使協定で40時間を超える所定労働時間(51時間)を定めた週は、51時間以上の労働が法定時間外労働となります。
  • 労使協定で40時間以内の所定労働時間(35時間)を定めた週は、35時間以上40時間未満の労働が法定時間内残業、40時間以上の労働が法定時間外労働となります。

3)年単位の割増賃金

  • 年間の所定労働時間以上、2085時間(閏年は2091時間)未満の労働が法定時間内残業となります。
  • 2085時間(閏年は2091時間)を超えて労働した時間が法定時間外労働となります。

なお、1)と2)に関しては、深夜労働、法定休日労働を含め1カ月ごとに精算する必要があります。また1年間の労働時間の超過分(ただし、1カ月毎に精算したに1),2)分は除く)関しては、精算期間間近に支払う必要があります。

みなし残業(固定残業代)

「みなし残業(固定残業代)」は企業が就業規則で定められた一定時間の時間外労働の割増賃金を、毎月の給与に固定で上乗せして支払う制度です。就業規則に固定で何時間分の残業代を支払わるかを労働者に明示しておけば、企業はその範囲内の残業代を支払う必要はなく、従業員は一切残業をしなくても毎月固定で残業代込の給与をもらうことができます。

しかし、固定残業代だからといって、割増賃金を支払う必要がないというわけではありません。設定している「みなし残業」時間を超過した場合は、その不足分を支払う必要があります。

【みなし残業代を超過した場合の計算方法】

残業代=1時間あたりの賃金✕割増率✕残業時間−固定残業代

また深夜労働をした場合や法定休日労働をした場合も割増賃金を支払う必要があります。

労働時間の端数について

労働時間の端数
また1日の労働時間は、1分単位で計算しなくてはいけません。しかし、1カ月の労働時間は30分未満の端数が出た場合は切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げることが認められています。

このように割増賃金は細かく設定されているため、勤怠管理や賃金台帳を管理する業務は非常に重要です。割増賃金も発生も一律ではありませんし、就業規則そのものも従業員にあまりにも不利な内容であった場合、その時点で違法になることもありますし、従業員の同意を得ることもできません。

勤怠はクラウド管理システムが便利

しかし、建設業の勤怠管理は、従業員が複数の現場に赴くため、始業時間や終了時間、残業時間もまちまちで把握しにくいという課題があります。このような変化に対し、人事・労務・総務の方の負担も増してきます。

そこでおすすめなのが、クラウドでの勤怠管理システムです。スマートフォンやタブレットでも簡単に出退勤ができるため、正確な労働時間を把握でき、データを一元管理できるので、これまでの業務工数を大幅に削減が可能ですし、割増賃金も設定をすることで自動的に計算してくれます。初期費用が無料で、1カ月の無料お試し体験を実施しているサービスが多いので、まずは試しに無料で利用してみてはいかがでしょうか?

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